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Il 2020 ha accelerato il processo di digitalizzazione delle imprese, tuttora in corso. Cresce la domanda di lavoratori che sappiano operare in settori emergenti, tanto che, entro il 2022, i nuovi ruoli saranno tra i più richiesti. Si punta su riqualificazione e miglioramento delle competenze

Ruoli emergenti in crescita: aumenta la domanda e cambiano le competenze richieste dalle imprese. Ecco i dati

Cambiano i ruoli nelle aziende e, entro il prossimo anno, subirà un balzo in avanti la domanda per i lavoratori che operano in settori emergenti: è quanto riportato dal Rapporto “Future of Jobs” del World Economic Forum, che ha presentato l’evoluzione del mercato del lavoro, percepita da manager e imprenditori di 313 imprese globali, che in totale occupano oltre 15 milioni di lavoratori, nell’arco del quinquennio 2018-2022.

In contemporanea alla ricerca di nuovi ruoli, il Rapporto ha indicato gli sviluppi tecnologici dominanti nel breve periodo: internet ad alta velocità inteso anche come IoT, Internet of Things, ovvero esteso ad oggetti e luoghi reali (75%), intelligenza artificiale (73%) , analisi dei big data (85%), cloud ed e-commerce (59%) sono gli ambiti su cui punta la maggior parte delle imprese, con una prevedibile ascesa di quest’ultimo settore, che ha fatto registrare incrementi record nel corso del 2020 e dell’emergenza Coronavirus. Potrebbero cambiare, inoltre, la geografia di produzione, distribuzione e catene di valore, senza contare la riconversione: quasi 6 aziende su 10, tra quelle intervistate nel Rapporto, hanno previsto tali cambiamenti, con fattori incidenti che vanno dall’attuale crisi di alcuni settori alle competenze della forza lavoro locale (74% delle risposte) e il costo del lavoro (64%), mentre la flessibilità delle leggi sul lavoro e la prossimità di materie prime sembrano definitivamente superate.

Nell’ambito dei lavori esistenti, è, poi, in corso un’espansione della quota di ore svolta dalle macchine: nei dodici settori considerati, le informazioni e il trattamento dei dati (dal 47% del 2018 al 62% nel 2022), ricerca e ricezione delle informazioni relative al lavoro (dal 36% al 55%), amministrazione (dal 28% al 44%) sono quelli per cui si prevede un trend in crescita. Un nota positiva dello studio riguarda, però, le nuove professioni: la domanda di alcuni ruoli specialistici, completamente diversi e mirati allo sfruttamento delle tecnologie emergenti, appare in netto aumento.

La ricerca sarà indirizzata, in particolare, a specialisti dell’apprendimento automatico, specialisti di Big Data, esperti di automazione dei processi, analisti di sicurezza delle informazioni, progettisti di prodotti che implicano un’interazione uomo-macchina, robotica, ingegneri e specialisti Blockchain. Tale ricerca richiede, naturalmente, un intervento sul capitale umano, per nuove assunzioni o formazione specifica rivolta ai dipendenti delle imprese.

La richiesta di competenze precise, insieme alla ricerca e/o alla creazione di nuovi ruoli, sarà, dunque, la vera chiave di volta delle imprese, che potranno attivarsi attraverso tre processi: skilling, reskilling e upskilling.

Riqualificazione e miglioramento delle competenze: i nuovi processi di innovazione aziendale

Una ricerca condotta da McKinsey, società internazionale di consulenza manageriale, stimava già per il 2020 una carenza di 80mila operatori IT in Francia, 250mila data scientist negli Stati Uniti e il 23% dei lavoratori privi di competenze digitali di base nel Regno Unito a fronte di una loro richiesta nel 90% dei lavori offerti. Un tempo, la classificazione delle competenze avveniva tra due rami: hard skills e soft skills ovvero, rispettivamente, le abilità tecniche acquisite con percorsi di studio e/o esperienze nel mondo del lavoro e quelle inerenti la sfera interpersonale e della comunicazione, che hanno subito, attualmente, un ulteriore potenziamento.

Ad oggi, alle skills che il candidato e/o il lavoratore dipendente devono già possedere, all’atto di una candidatura o nella loro attività quotidiana, si sommano altri due fondamentali percorsi: riqualificazione e miglioramento delle competenze. In particolare, l’upskilling (miglioramento) indica lo sviluppo di competenze aggiuntive, che aiutano a rendere una persona più qualificata nel suo ruolo attuale, mentre il reskilling indica lo sviluppo di abilità notevolmente differenti finalizzate a far ricoprire ad una persona un ruolo diverso e in linea con le nuove capacità acquisite, con risvolti positivi anche per la carriera. Queste due componenti, che rientrano pur sempre in una sorta di ampliamento delle soft skills, risultano, perciò, fondamentali per riplasmare la forza lavoro e, in tal senso, i datori di lavoro, con l’obiettivo di individuare le risorse nel proprio team, fidelizzare i dipendenti e, soprattutto, per raggiungere nuovi obiettivi, devono colmare un gap di competenze. Rappresenta uno svantaggio il dato che emerge dalla ricerca ‘Disruption Drives Reskilling e Upskilling’ di Lighthouse Research & Advisory, società di analisi statunitense, condotta attraverso interviste a 1.000 tra professionisti e studenti per comprendere le loro sfide per il futuro, per cui solo il 60% dei datori di lavoro intervistati ha dichiarato di tracciare metodicamente le competenze di ciascun dipendente, ma, allo stesso tempo, per i datori di lavoro, il desiderio di colmare quei vuoti è il principale incentivo alla crescente domanda di nuovi contenuti didattici.

Tra le tre alternative possibili ovvero le nuove assunzioni di personale già in possesso di competenze utili alle nuove tecnologie, l’automatizzazione di tali lavori o la riqualificazione dei dipendenti esistenti, si preferisce quest’ultima. Sempre secondo il World Economic Forum, entro il 2022, saranno gli stessi dipendenti a richiedere una riqualificazione (non meno del 54% ); di questi, circa il 35% dovrebbe richiedere ulteriori formazione fino a sei mesi, il 9% richiederà un’ ampia riqualificazione da sei a 12 mesi, mentre il 10% richiederà formazione professionale aggiuntiva di oltre un anno.

La crescita a medio e lungo termine, per ritornare a un clima di stabilità sociale, passa attraverso la formazione continua e gli investimenti in capitale umano, senza contare l’enorme spinta e accelerazione alla digitalizzazione delle imprese imposta dal Covid-19. Oggi, i professionisti del settore Formazione e Sviluppo possono svolgere un ruolo chiave, diventando partner strategici dell’azienda per aiutare i datori di lavoro a colmare proprio quel gap.

Ricapitolando, in tutti i settori, entro il 2022, la crescita nelle professioni emergenti è destinata ad aumentare la propria quota dell’occupazione dal 16% al 27%, a fronte di una diminuzione della quota dei ruoli in declino dal 31% al 21%. Magistra Group, con un’esperienza di oltre vent’anni nella consulenza alle imprese e nella formazione del capitale umano, mette in atto quei processi di upskilling e reskilling indispensabili per la crescita e per la creazione di nuovi ruoli, utilizzando sia lezioni in presenza che a distanza, attraverso un’innovativa e funzionale piattaforma. Oltre ai vantaggi dell’e-learning, noi di Magistra mettiamo a disposizione dell’impresa il nostro team di consulenti specializzati, che, con un planning personalizzato ed efficace, pianifica la giusta strategia da applicare alla formazione dei dipendenti di cui l’azienda già dispone, affinché, in tempi brevi e con il minor sforzo possibile, si abbiano lavoratori qualificati con competenze rinnovate e migliorate. Soprattutto nel corso dell’anno appena trascorso, il processo di digitalizzazione ha cambiato rapidamente il mondo del lavoro: nuove piattaforme, nuove tecnologie e nuovi metodi da imparare, che hanno ridefinito i modelli di business, rendendo obsolete le tecniche precedenti.

Noi di Magistra proponiamo, con i nostri strumenti, lo sviluppo delle capacità dei dipendenti, attraverso contenuti accessibili in ogni luogo e momento, la realizzazione di un vantaggio competitivo, sviluppando le capacità di un’azienda all’avanguardia, e la differenziazione rispetto ai competitors, offrendo un percorso di formazione innovativo che arricchisca il curriculum dei dipendenti e punti alla loro crescita professionale.

Nel tempo, ci siamo adattati e preparati rispetto a questo rinnovamento, essenziale per tutte le imprese, per incrementare la loro competitività attraverso un indispensabile investimento sulle risorse umane.

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